Il paradosso dell’hybrid work: è necessario un altro paradigma?  

L’esperienza pandemica ha accelerato un percorso di cambiamento che era già in atto, da tempo si parlava di nuovi paradigmi manageriali o di approcci sempre più agili al lavoro. Nessuno, tuttavia, avrebbe immaginato un cambio così repentino. Probabilmente a causa anche di questa rapidità, le organizzazioni non hanno avuto realmente modo di definire - con i passaggi più opportuni e la considerazione più approfondita delle attitudini delle proprie persone – le formule più idonee per il remote working ed i paradigmi ibridi, soprattutto concretizzando tutto ciò nel proprio contesto specifico.  

Quindi, dopo due anni di sperimentazioni, questo è proprio il momento per mettersi a ripensare i propri processi, modelli di business e tecnologie in funzione delle New Ways of Working, portando chiarezza e creando armonia, anche a livello di linguaggio ed utilizzo dei termini più opportuni. Senza questo cambio di paradigma (che è in primo luogo di mindset) non sarà possibile attirare nuovi talenti, aumentare la retention e generare employee engagement.  

Ti stai chiedendo come affrontare queste sfide? Grazie ad un breve test che abbiamo creato, potrai scoprire se sei pronto per abbracciare nuove modalità di lavoro e quali azioni mettere concretamente in atto, fin da subito, nella tua organizzazione.  

👉 Test: Quanto sei pronto per il lavoro ibrido?

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Il paradosso del lavoro “ibrido”  

Oggi siamo assistendo a quello che è considerato un vero e proprio paradosso del lavoro ibrido, come evidenziato anche dal Work Trend Index di Microsoft.  

Che cosa si intende? Da un lato le persone non vogliono tornare full-time in presenza (quindi relativamente al tema dello spazio e del luogo di lavoro) ma d’altra parte sono anche preoccupare della minor collaborazione e socializzazione causata dal remote working (evidenziando dunque il desiderio del bene imprescindibile della “relazione”).  

Fino ad oggi, questo paradosso è stato affrontato con una soluzione, o compromesso, di tipo organizzativo: lavorare alcuni giorni della settimana in presenza e altri da casa. Ma se ci fosse un'altra soluzione? Se il nuovo paradigma fosse invece una terza via che comprende, prima di tutto, un lavoro sulle attitudini ed un diverso mindset per individuare quei fattori o condizioni che indichino la via per la soluzione più idonea in termini di luoghi e spazi?   

Infatti, quello che cercano le persone è innanzitutto flessibilità, ciò emerge anche da un recente studio di McKinsey: il 52% delle persone desidera un modello di lavoro più flessibile nell’era post-pandemica.   

Ma cosa vuol dire esattamente flessibilità nel contesto che stiamo vivendo oggi? Si tratta solo di ri-organizzare il tempo del lavoro da casa o in presenza oppure, forse, le persone si aspettano un maggior interesse in merito agli spazi aziendali (nuovi e di prossimità), al well-being, al work-life balance e, in generale, una maggior attenzione sulla persona?  

Una terza via dell’hybrid work potrebbe infatti riguardare tutto questo, comprendere anche nuovi spazi di co-working, nuovi approcci come il nomadismo digitale oppure una produttività legata al raggiungimento di obbiettivi senza timing precisi.  

Potremmo perciò affermare che la ricerca di nuove e armoniose modalità di lavoro nel bilanciamento fra necessità dell’azienda e aspettative dei lavoratori,  sia una questione che va affrontata in una orchestrazione tra più dimensioni e su livelli diversi dentro un nuovo equilibrio fra spazio e tempo del lavoro. Tecnologie, processi, spazi e mindset sono dunque dimensioni che vanno poi calate sulla persona e la sua esperienza in quanto centro vivo del cambiamento.  

Oggi, quindi, tra le principali sfide vi sono: l’employee engagement (compreso la cura ed il benessere nelle condizioni di lavoro) e la retention dei dipendenti (great resignation), la dimensione phygital degli spazi ed il mindset come fattori cardine del cambio di paradigma.  

Tre soluzioni per iniziare a ripensare nuovi modelli e modalità di lavoro: 

1. Ripensare in modo diverso al lavoro in presenza  

I manager dovranno guardare in modo diverso ai progetti in corso per ripensare il tema della collaborazione in remoto o in presenza.  Per esempio, convertire team di nove persone in tre team di tre persone permetterebbe alle persone coinvolte di prendere decisioni più facilmente e collaborare maggiormente, coordinandosi agilmente.  In altre parole, i manager dovrebbero cercare di integrare una vera e propria coordinazione verticale. 

2. Ripensare in modo diverso al lavoro online: comunicazione interna e condivisione delle informazioni  

Quando i dipendenti erano nello stesso ufficio era più facile mantenere tutti aggiornati semplicemente andando in giro tra le scrivanie. Da remoto questo è più difficile ma in questo caso la tecnologia diviene strumento per connettere, organizzare e tenere tutti sulla stessa pagina assieme, senza lasciare indietro nessuno.   

3. Mettere l’esperienza delle persone al centro  

Il business, i processi, la tecnologia e il mindset del governance devono non solo tener conto delle persone ma mettere la loro esperienza al centro. Quindi, prendere decisioni partendo dall’ascolto attivo dei propri dipendenti, incoraggiando il corretto engagement e work-life balance. Per fare tutto ciò è necessario, innanzitutto, agire sui comportamenti e le abitudini che le persone mettono in atto ogni giorno, in questo modo il processo di cambiamento sarà veloce, sostenibile nel tempo ed efficace.  

Ti stai chiedendo se la tua organizzazione è pronta per affrontare tutto questo? Scoprilo con il nostro Hybrid Work Assesment. Alla fine, ne saprai di più sulla tua personale predisposizione all’hybrid working e avrai una chiara visione degli aspetti su cui lavorare per portare un nuovo approccio in azienda fin da oggi.  

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