by
Redazione
Siamo le stesse persone che hanno iniziato a lavorare da casa nei primi mesi del 2020? Il mondo del lavoro ci sembra ancora lo stesso?
Se la risposta è no, non rimane allora che interrogarsi su quale sia oggi il ruolo dell'ufficio fisico e di come costruire un team ingaggiato in un mondo digital-first? Che impatto hanno il mindset e la cultura aziendale nelle New Ways of Working? La sfida per le organizzazioni è quella di soddisfare le nuove aspettative delle proprie persone mentre si cercano di tenere in considerazione i risultati di business in un'economia sempre più imprevedibile.
Per rispondere a queste domande Microsoft, nel suo report annuale Work Trend Index, ha condotto un sondaggio su 31.000 persone (tra cui anche lavoratori italiani) dal quale emergono alcuni trend di grande interesse, vediamoli nel dettaglio:
People, Places e Process: sono i punti cardine per navigare nel mutevole panorama delle New Ways of Working. Tuttavia, è necessario, soprattutto oggi, lavorare sul Why profondo che spinge le persone a scegliere un determinato lavoro. I dipendenti, infatti, a seguito degli ultimi due anni hanno una nuova visione di ciò che vogliono dal lavoro e cosa sono disposti a sacrificare per esso. Infatti, dai dati di Microsoft emerge proprio che il 54% degli italiani sono più propensi a dare priorità alla propria salute e al proprio well-being
Questa tendenza è allineata con i dati sulla “Great Resignation” ovvero su tutte le persone che, durante lo scorso anno, hanno deciso di lasciare il proprio lavoro: in Italia sono ben il 17%, uno su cinque. Infine, soprattutto i più giovani - Gen Z e Millennials - stanno considerando di cambiare datore di lavoro, sono il 49% mentre nel 2021 questo dato riguardava il 46% dei giovani talenti.
“Work is only a part of life. It shouldn’t be your whole life or the only thing you care about.”
I migliori leader saranno quelli capaci di cambiare il mindset, cultura e valori aziendali dando la priorità al benessere di propri dipendenti, intendendo tutto ciò come un reale vantaggio competitivo per costruire una crescita sostenibile.
I manager sono l’anello che congiunge la leadership e i desideri dei dipendenti; tuttavia, soprattutto negli ultimi due anni molti manager si sono sentiti davvero affaticati da questo punto di vista: il 74% dichiara infatti di non possedere l’influenza o le risorse per apportare un reale cambiamento.
Ad esempio, nel caso italiano, nonostante l’innegabile desiderio di flessibilità e lavoro ibrido che traspare dai dati sui dipendenti italiani, il 47% dei dirigenti italiani sostiene che la propria azienda prevede un rientro a tempo pieno in ufficio nel 2022. Questa polarizzazione poi si concretizza poi sul management: il 56% sostiene infatti che la leadership aziendale non sia allineata alle aspettative dei dipendenti. Diventa dunque importante poter dare maggiore autonomia ai manager affinché possano gestire nel migliore dei modi i propri team di lavoro.
Ora che abbiamo sperimentato i vantaggi del lavoro da remoto, dobbiamo re-immaginare il ruolo dell’ufficio e la sfida per i leader è quella di motivare i dipendenti a tornare anche in ufficio, trovando nuovi stimoli e opportunità. Infatti, in Italia il 33% degli hybrid employees trova difficile capire quando e perché lavorare in presenza in ufficio. Tuttavia, nonostante questa situazione solo il 27% dei dirigenti italiani ha pattuito nuovi accordi aziendali per l’hybrid work.
Il cambiamento verso l’hybrid work e i meeting ibridi ovviamente porta con sé un cambiamento che è anche di mindset e culturale, per creare esperienze condivise che facciano sentire tutti ingaggiati ed inclusi, al di là delle semplici dinamiche hardware/software.
I dati suggeriscono che le aziende stanno facendo progressi nello spazio e nella tecnologia, ma c'è davvero ancora tanto lavoro da fare sulla cultura
“You must design workplaces with enough flexibility to support every employee. A mix of quiet places, collaboration areas, and touchdown locations helps ensure everyone can be connected, engaged, and productive.”
I dati della produttività di M365 ci mostrano che la media settimanale di tempo trascorso in meetings su Teams a livello globale è aumentata del 252% da marzo 2020, e il lavoro fuori orario lavorativo e nel fine settimana è cresciuto rispettivamente del 28% e del 14%.
Bisogna perciò porre sempre più attenzione al cosiddetto digital overload: il lavoro flessibile e ibrido deve essere sostenibile e svolgersi entro alcuni limiti.
Uno degli aspetti più impattati dal lavoro a distanza è sicuramente l’effetto sulle relazioni. Come l’anno scorso, anche quest’anno i dati sul Work Trend Index ci confermano che il 54% dei lavoratori “ibridi” italiani avverte un maggiore senso di solitudine sul posto di lavoro rispetto al periodo pre-pandemico. Non a caso, secondo il 49% dei dirigenti intervistati in Italia, la principale sfida dell’era del lavoro ibrido sarà la capacità di ingaggiare i dipendenti in attività di relazione e di costruire un senso di vera e propria community aziendale.
Quindi, un eventuale ritorno in presenza non dovrebbe essere solo un modo per ricostruire il capitale sociale ma anzi i leader dovrebbero proprio dare la priorità a situazioni ed iniziative che permettano di costruire o ri-costruire le relazioni umane che negli ultimi due anni abbiamo perso.
“Giving people agency to do their best work is not only in their best interest—it’s good for business. To make hybrid work work, leaders need to empower managers to be the culture keepers, rethink the role of the office, rebuild social capital for a digital-first workforce, and create new practices for sustainable flexible work. Technology plays a key role, but this moment calls for a new mindset.”
Trovi la ricerca completa di Microsoft qui
