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Redazione
Il lavoro (non) è cambiato. Il contesto e le persone sono cambiati. Infatti, si modificano sempre di più le competenze, gli spazi lavorativi, i processi e le modalità: insomma, un panorama nel quale il change deve essere un vero e proprio mindset con cui affrontare le sfide quotidiane.
In questa dimensione le Direzioni HR rappresentano la chiave di volta per guidare i processi di cambiamento partendo dalle persone. Quindi, non solo cambiamenti di tipo tecnologico (ad esempio le diverse soluzione HR Tech) ma anche veri e propri cambiamenti culturali, relazionali ed umani.
Quali sono le principali sfide e priorità per le aziende italiane in tema di Risorse Umane?
Non solo un cambiamento nelle modalità di lavoro ma anche negli spazi, approcciare un modello ibrido presenta alcune sfide: creare connessioni tra le persone, mantenere presenti gli aspetti culturali e valoriali con team che sono in parte da remoto e in parte in ufficio. Gli stessi spazi vanno ridisegnati in modo che ci sia il giusto “why” per andare in ufficio, ad esempio realizzare più spazi per la collaborazione face-to-face e il team-working. Inoltre, un workplace ibrido può anche significare delineare alcune “regole” come, ad esempio, schedulare brainstoriming o meeting importanti quando tutto il team è in presenza.
Nel contesto lavorativo attuale riuscire ad attirare e mantenere i talenti è una sfida sempre più importante per la direzioni HR. Secondo una ricerca di McKinsey, i dipendenti che vivono in modo positivo la propria esperienza lavativa sono 16 volte più ingaggiati e vogliono stare più tempo in quell’azienda.
L’employee branding e l’employee experience riguardano molteplici fattori: l’esperienza sociale con le altre persone in azienda, il lavoro e le task quotidiane ma anche le dimensioni più “corporate”. Ecco uno schema che sintetizza alcune delle dimensioni più importanti in tema di EX:
La proposta di valore è molto importante per una impresa, la posiziona in maniera strategica sul mercato e risponde alla domanda “perché un cliente dovrebbe scegliere il mio prodotto?”. Ecco, oggi in una epoca di vera e propria “war for talent” le direzioni HR devono pensare in modo più “marketer” e domandarsi “perché un talento dovrebbe scegliere la mia organizzazione?”. L’EVP è un insieme complesso: riguarda l’esperienza lavorativa percepita dai dipendenti, la propria brand identity ed i propri valori culturali in relazione con le persone.
Helen Handfiled Jones e Beth Axelrod la definiscono come:
“la somma complessiva di tutto ciò che persone vivono e ricevono nell’ambito del rapporto di lavoro con un’azienda: la soddisfazione intrinseca per il lavoro, l’ambiente, la leadership, i colleghi, la retribuzione e altro ancora. È quello che fa l’azienda per soddisfare i bisogni, le aspettative, e anche i sogni dei collaboratori”
Insomma, il vero Valore (con la V maiuscola) che quell’azienda offre all’esterno e all’interno.
In un mercato in evoluzione sono importanti le attività di formazione, sia in ambito di upskilling/reskilling che come veri e propri benefit, questi permettono alle persone di crescere all’interno dell’azienda migliorando quindi la retention.
Oggi la sfida è: come integrare competenze, tool e metodologie digital nei programmi di training e formazione? Come rendere questi momenti efficaci ed ingaggianti per i dipendenti?
Alcune soluzioni digitali, come ad esempio la piattaforma habit-inspiring, sono utili tool per migliorare i processi di formazione e coaching aziendale in maniera efficace, sostenibile e senza lasciare indietro nessuno.
Il futuro lavorativo è in continua evoluzione e sarà sempre più digital-first; perciò temi come l’open mindset, digital literacy e il continous learning saranno sempre più essenziali per le organizzazioni. Tuttavia, come emerge dalla ricerca di Saleforce “2022 Global Digital Skills Index” il 76% dei lavoratori non è preparato per lavorare in un mondo digital-first.
Per far fronte a questo sono necessarie nuove skills, nuova formazione e soprattutto nuovi modelli di leadership capaci di mettere al centro le persone grazie all’empatia. Essere un leader empatico significa in primo luogo comprendere ciò che serve per coinvolgere i dipendenti, ispirarli e adattarsi in maniera flessibile al cambiamento.
