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Redazione
Secondo Gartner, nel prossimo futuro o forse già da domani, le aziende di successo e maggiormente interessanti per i propri collaboratori saranno quelle capaci di migliorare la digital dexterity per ogni persona all’interno della propria organizzazione. Tuttavia, il concetto di digital dexterity non si limita solamente alle skills più tecniche ma anche, e soprattutto, alla capacità di contribuire allo sviluppo dell’impresa lavorando per generare le attitudini necessarie affinché questo accada.
In altre parole, il futuro è di quelle organizzazioni che permetteranno alle persone di co-disegnare la digitalizzazione ed i suoi diversi percorsi.
Tali prospettive emergono anche da un’indagine condotta da Manageritalia e CFMT, apparsa in un recente articolo de Il Sole 24 Ore. Da tale ricerca è emerso infatti che il 64.9% dei manager ha individuato nella capacità di adattarsi al contesto, che è oggi un ibrido fra fisico e digitale a pesi variabili fra i due sia all’interno delle organizzazioni che nell’ecosistema esterno, la skill più richiesta dal mercato.
Dunque, la chiave per realizzare pienamente la transizione digitale sta ancora nel mindset delle persone generato all’interno di una organizzazione e in una tecnologia che metta realmente al centro la persona rimanendo un mezzo e non fine a sé stessa. Anche dagli studi condotti dal centro studi di Digital Attitude (Habit Sudio) emerge lo stesso paradigma.
La mission dell’azienda Digital Attitude - fondata da Luca Argenton e Simone Lusenti nel 2017 - è quella di rendere semplice l’adozione di nuove tecnologie e abitudini digitali, andando oltre i paradigmi convenzionali di formazione e lavoro, grazie alla piattaforma hi | habit-inspiring platform.
L’approccio della piattaforma si basa su intelligenza artificiale, machine learning e sul modello del nudging contestuale. Grazie al meccanismo della “spinta gentile” teorizzato da Richard Thaler (Premio Nobel per l’economia 2017), le persone vengono guidate attraverso un journey capace di realizzare il cambiamento comportamentale e, conseguentemente, rendere realmente efficace la transizione digitale.
La priorità data a ricerca e sviluppo, e grazie al lavoro del team di neuroscienziati, psicologi e behavioral designer, ha scoperto e rilevato che il meccanismo del nudge (alla base dell’algoritmo della piattaforma e oggi uno dei principali trend dei nuovi modelli di formazione e cambiamento comportamentale a livello internazionale) deve essere sempre coadiuvato da una forma di controllo positivo – ovvero un coinvolgimento attivo - da parte dell’utente finale nell’azione e nel comportamento stimolato.
Dall’analisi e ricerca di Digital Attitude - attraverso il lavoro svolto in partnership con Microsoft per accompagnare oltre 200.000 persone in aziende di 12 diverse industries all’adozione del nuovo Digital Workplace - è emerso infatti che per le persone ciò che conta nell’interpretazione di nuove modalità di lavoro sono l’ingaggio e il coinvolgimento, a partire dall’esperienza in piccole azioni e attività quotidiane (stimolate da un nudge) in cui preferire fiducia e trasparenza rispetto a comando e controllo top-down.
Quanto emerso dai test effettuati dal gruppo di ricerca è stato infatti che il “nudging” ha efficacia solo se agli utenti viene data in mano la possibilità di controllare personalmente tale azione e non solo tramite una modalità che viene percepita dagli utenti come strettamente push, forzata. Tali risultati sono stati possibili grazie all’ascolto iterativo degli utenti, migliorando l’esperienza di utilizzo delle tecnologie e l’engagement in un processo di generazione di nuove attitudini che guidino spontaneamente l’evoluzione digitale e l’acquisizione delle relative competenze.
Questa ricerca porta a riflettere anche sul ruolo del team HR nell’employee engagement, quello che bisogna domandarsi è: come coinvolgere le persone della propria organizzazione facendole comunque sentire empowered e in controllo delle proprie attività?
Una soluzione possibile è quella di adottare strategie bottom-up, che mettano al centro ogni singola persona e l’ascolto dei suoi bisogni, sfide e interessi. Questa è la strada verso il superamento di un paradigma ancorato al contesto e spazio di lavoro – smart o remote – guardando e sottolineando invece l’importanza dell’Internet of People: una tecnologia delle persone e per le persone dove il tech si modella sulla base degli utenti e nel quale il ruolo dell’HR è fondamentale come direttore d’orchestra della transizione digitale dell’impresa. In quanto non si tratta più solo di imparare nuove hard skills digitali ma di ridisegnare un paradigma attitudinale.
