Come semplificare i complessi “People Analytics”?

Dall’intersezione di dati demografici, salariali e di performance, oltre a quelli relativi alla fruizione della formazione, è possibile comprendere e/o prevedere fenomeni importanti nelle organizzazioni. Questa è sempre di più una priorità per la funzione Risorse Umane.

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Tecnicamente, quando si apre l’argomento People Analytics si fa riferimento a:

HR Intelligence, parliamo di dashboard e reportistiche che mostrano sintesi ed andamento di Key Performance Indicator

HR Data Analytics, intendiamo dati in grado di dirci perché si sono verificati determinati eventi

HR Advanced Analytics, prevede la creazione di modelli predittivi o di ottimizzazione.

Come faccio io, così lontana per propensione, a farmi appassionare da questi temi e renderli il più semplice possibile, così da trarne il giusto valore?

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Vista l’importanza, ho deciso di parlarne con Luca Argenton e il nostro dialogo può essere riascoltato attraverso la registrazione della live.

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In questo articolo ho pensato di sintetizzare che cosa ho imparato personalmente confrontandomi con lui. E parto dalle evidenze centrali che Luca ha condiviso con me in merito alle “HR Analitiche”:

-          Non sono un’attività di reporting e data visualization ma un processo di solution finding per i temi più o meno complessi delle organizzazioni, che parte dal farsi domande potenti, capire quali sono i dati che possono aiutare a trovare le risposte a queste domande, comprendere se queste informazioni sono a disposizione all’interno dell’azienda, immaginare dati non a sylos ma che possano parlare tra di loro pur avendo sorgenti diverse, per poi visualizzare e attraverso la lettura dei dati comprendere come trasformare questa fotografia in un dato che si muove. In sintesi quindi una “fotografia che trasforma”

-          Non sono sempre e solo risposte, i dati se ben strutturati e consistenti, fanno nascere nuove domande e questa è la loro forza, farci pensare interrogativi a cui non avevamo pensato. Detto in altre parole, i dati danno una traccia e consistenza, non possono esaurire le risposte ma danno input fondamentali per prendere nuove decisioni

-          Non sono qualcosa di nuovo per la funzione Risorse Umane, che ha storicamente utilizzato i dati, da quelli classici di gestione personale, come il payroll, fino alle engagement survey e all’analisi di clima; ciò che cambia però oggi è la possibilità di non avere solo dati legati al percepito – elementi che spesso soffrono di bias inevitabili - ma anche all’esperienza di ciò che le persone vivono nel quotidiano. Quindi i dati passano dall’essere solo una fotografia ad una pellicola che si aggiorna costantemente e che può aprire nuove strade da perseguire

-          I confini su cui si può lavorare sono molto variegati, così come le informazioni che si possono trarre

-          Non abbiamo bisogno di un anno di lavoro o cifre esorbitanti per far parlare dati, si possono mettere in campo analisi in modo snello e veloce. Ciò che fa la differenza è che le dashboard al servizio del business siano approcciate pensando bene al design (quindi siano chiare, semplici e autoesplicative)

-          Possono essere un ottimo strumento concreto per lavorare con le persone e sulle persone, permettendo di avere evidenze sugli impatti e, al contempo, di quantificare e oggettivare, dare forma e sostanza anche alle iniziative che spesso sono difficilmente misurabili. Al contempo, possono aiutare a lavorare con il Top Management, mettendo a disposizione dati utili e che riescono a catturare maggiormente l’interesse e quindi il loro ingaggio sui progetti (data storytelling).

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Il grande valore che ho compreso sta nella capacità del dato di aiutarci a generare le domande, facendoci riscoprire la bellezza di quell’inestimabile dono umano, che ci differenzia dalle macchine.

“Ci possono essere tra i manager dei bias legati al genere nella gestione dei collaboratori?”

“Una persona della generazione Z, appena entrata, è connessa ai nodi dell’organizzazione? E un millennial?”

“Che tipologia di meeting facciamo e con quale durata?”

“Le persone che se ne vanno dalla mia organizzazione hanno dei tratti simili?”

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Questi sono alcuni esempi di domande che si possono generare nelle organizzazioni e le cui risposte “danno un’utile temperatura”, che apre ancora a nuove domande e al contempo, quindi, fornisce indicazioni preziose sulla direzione in termini di temi su cui focalizzarsi e decisioni da prendere.  

Alla fine di questo dialogo con Luca, sono uscita con una consapevolezza che va oltre il tema aziendale. Ho preso atto di come, vivendo tutti noi oggettivamente in un mare di dati abbiamo un estremo bisogno di diffondere la cultura del dato. E per questo motivo mi ha entusiasmato la sua visione conclusiva come nuovo linguaggio, vocabolario, con la sua grammatica e i suoi livelli di conoscenza, su cui ognuno di noi come cittadino del mondo virtuale e reale dovrebbe allenarsi costantemente per garantire la sua capacità di lettura critica degli analytics, al pari del far di conto o parlare inglese.

Continueremo ad approfondire questo tema, a partire dal 25 ottobre, data in cui faciliteremo – questa volta in presenza a Milano - il confronto tra “addetti al mestiere”: con la funzione HR, lavoreremo insieme, ispirandoci su nuovi possibili scenari da intraprendere parlando di dati e organizzazione.

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Il numero è chiuso e i posti sono pochi, per iscriversi questo è link: https://habitinspiringplatform.com/hr-25ottobre

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