E adesso che viviamo davvero la “War for Talent” che fare?

La" War for Talent" non è mai stata tanto vera come nello scenario attuale in cui si pesano davvero le employee value proposition, su cui fare le “grandi scelte” personali (cit. Cristina Casadei, Mariano Corso - Il Sole 24 Ore).

Employee Value Proposition è “… la somma complessiva di tutto ciò che le persone vivono e ricevono nell'ambito del rapporto di lavoro con un'azienda: la soddisfazione intrinseca per il lavoro, l'ambiente, la leadership, i colleghi, la retribuzione e altro ancora. È quello che fa l'azienda per soddisfare i bisogni, le aspettative e anche i sogni dei collaboratori.” (Axelrod, 2001)

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Chi è autonomo, responsabile e altamente competente oggi ha una grandissima possibilità di scelta e sempre più persone stanno pensando e facendo emergere il potenziale per intraprendere un diverso tipo di carriera e ambiente professionale. Una bellissima opportunità quindi per valorizzare il ruolo della funzione Risorse Umane: gli effetti della pandemia globale sfidano le organizzazioni e le idee convenzionali sul lavoro e chi vuole “vincere” deve sintonizzarsi con le nuove esigenze ed aspirazioni.

Se è in atto questa nuova “guerra”, le organizzazioni dovrebbero iniziare a farsi delle rinnovate domande, diverse, veramente “people centred” perché trattenere o attrarre una persona non è una strategia data e finita ma è una visione è una visione sempre più cucita su misura del singolo in uno scenario in continua e costante evoluzione.  Le persone hanno, finalmente, maggior consapevolezza sul processo di scelta e più estese possibilità del mondo del lavoro ormai ibrido, se non totalmente remote per molte professioni.

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Una guerra non banale, stando al malessere organizzativo in aumento, come riportato da Marcus Buckingham, nel recente articolo pubblicato su Harvard Business Review Italia, “Progettare un lavoro che le persone amino”. Serve far “innamorare” le Persone per far sì che il lavoro sia una fonte di energia e di resilienza, sostiene l’autore. “Lavori sempre con entusiasmo, utilizzando i tuoi punti di forza e facendo ciò che ti appassiona?” Questa è una sintesi di alcune domande chiave proposte da Buckingham.

Si stanno generando diversi aspetti organizzativi positivi tra cui la maggiore attenzione all’Employee Experience e - finalmente - alla Retention. Diventa fondamentale riuscire a prevedere e intercettare i malcontenti o le criticità prima che le persone escano, soprattutto oggi che possono scegliere più facilmente dove lavorare (perché per sempre più persone il dove è una variabile soggettiva) e la competizione per molti diventa più grande.

Ecco perché prima di temere le grandi dimissioni, è il momento di farsi le grandi domande interne. Tra queste:   

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• Abbiamo un Employee Value Proposition di vero valore, che mette le Persone in condizione di vivere davvero il “best place to work” e di sentirsi orgogliose di farne parte?
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• Garantiamo alle persone una retribuzione in linea con la qualità della vita? So che questo tema per “politicamente corretto” – e abitudine molto italiana nel mondo del lavoro - andrebbe tralasciato, o per moda ridotto a banali generalizzazioni ma rimane il punto determinante perché una persona non sopravvive e non paga le spese con la passione e con l’entusiasmo. In continuità con questo punto, stiamo immaginando ridimensionamenti economici alla luce dei crescenti costi della vita? Salendo le spese quotidiane, lo stesso stipendio ha un valore diverso (e inferiore) per le proprie persone e si ampliano di conseguenza le possibilità di uscita.
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• Offriamo un’esperienza di lavoro flessibile? Questa è ormai una delle prime, se non la prima e più importante domanda che un candidato fa durante un colloquio.
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• Comunichiamo con le nostre Persone? Può essere davvero un grande problema continuare a pensare che la comunicazione organizzativa (interna) sia un “nice to have”. Come possono le persone alimentare quel senso di appartenenza senza conoscere o essere aggiornate su tutto ciò che l’organizzazione sta facendo? Fare senza comunicare, vuol dire aver fatto parzialmente se non totalmente non aver fatto.
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• Proponiamo processi e procedure snelle e innovative? Le pratiche obsolete e non al passo con i tempi non fanno altro che creare un allontanamento con le persone, proprio ora che dovremmo avere organizzazioni più umane.
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• Abbiamo ben chiaro qual è “il plus” nel lavoro in sede? Anche su questo punto è noto il diffuso mal di pancia nell’imbattersi nel traffico, tra spostamenti vari, se poi nel Workplace non si fa altro che stare connessi con persone distanti e magari si fatica a trovare un posto da cui farlo nelle condizioni ottimali, senza rischi di rumori o interruzioni.
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• Sappiamo chi sono le nostre “Key People” e perché dovrebbero continuare a scegliere noi? E su questo punto non intendo quelle liste a volte davvero troppo generiche nelle organizzazioni, distanti dal vero e proprio significato di talento, ma le persone di alto potenziale, il cui contributo è imprescindibile, fondamentale e aiuta a ottenere i risultati aziendali facilitando e supportando il lavoro di tutti i componenti.
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• Stiamo veramente considerando le Persone come il nostro primo “Cliente” e quindi - come si persegue la Customer Retention per trattenere i propri clienti e ridurre al minimo le perdite - immaginando la loro esperienza guardandola con queste lenti?
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• Abbiamo consapevolezza di qual è il vero – senza filtri, piaggerie o timori - percepito di clima nel team e di rapporto con i capi? Non dimentichiamo mai che l’azienda nel concreto passa dal capo, che rappresenta per la Persona l’organizzazione – molto spesso "le persone lasciano i capi”.
• Supportiamo le persone nel leggere e affrontare l’incertezza e i cambiamenti, permettendo loro il costante sviluppo e allenamento attento delle competenze in linea con le trasformazioni dello scenario?
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• Incoraggiamo le persone a continuare ad imparare e a condividere le loro idee e passioni? Qui è necessario, alla luce della crescente importanza della contaminazione tra discipline, interrogarsi anche su quanto si stiano incentivando le persone a far emergere o sviluppare talenti che vadano oltre al lavoro ordinario e che potrebbero tornare utili nel contesto in evoluzione. Rispetto a questo tema va aggiunta la riflessione sul più noto trend legato al micro-learning e al nudging (spinte gentili finalizzate a sviluppare nuove abitudini), come risposta di apprendimento efficace nei contesti organizzativi veloci e in evoluzione.
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• Investiamo attenzione anche sull’uscita – l’Off Boarding – di chi ha investito il tempo nella nostra azienda e magari in diversa forma continuerà a supportarla?
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Come riportato da Jacob Morgan (autore di best seller, speaker e futurista che esplora la leadership, il futuro del lavoro e l'employee experience) nel suo articolo “The Evolution of Employee Experience”, le aziende negli ultimi anni sono passate dal focus principale sull'utilità, alla centralità della produttività finalizzata ad ottenere il massimo dalle persone. Si è assistito poi all'emergere dell’engagement, quindi ad una maggiore attenzione ad avere persone più felici e coinvolte sul lavoro. Ora, ci stiamo spostando specificatamente sull’importanza dell’esperienza disegnata e proposta ai collaboratori nel loro quotidiano professionale.

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Certo è, e lo afferma chiaramente Morgan nel suo articolo, che alcune aziende sono ancora bloccate nell'era delle utility e propongono esperienze semplici ai propri dipendenti, avendo in mente solo lo svolgimento del lavoro da fare. Continuano ad esserci anche aziende ferme nell’unico obiettivo di migliorare la produttività e la produzione. In questi due casi siamo lontani dalla rivoluzione avvenuta negli ultimi due o tre decenni, all’interno della maggior parte delle organizzazioni, quella che ha colto l’importanza dell’attenzione come principale leva per ottenere il massimo dalle persone e in cui sono le organizzazioni a chiedersi cosa possono fare a beneficio della relazione e fidelizzazione.

La gig economy (dei lavori a chiamata, opposti al posto stabile) avanza, le carriere sono più aperte e stanno cambiando il loro significato e le leve. Le opportunità più varie bussano alla porta di sempre più persone, specialmente di quelle che cavalcano in modo innovativo e coraggioso le onde del cambiamento. C’è bisogno di una nuova mentalità organizzativa per ridisegnare il lavoro e assicurarsi la retention delle proprie Persone. In sintesi, la “war for talent” la vinceranno le organizzazioni a prova di futuro e il futuro ha una grande parola d’ordine: la SUA - Scelta Umana Aumentata, perché a scegliere non sono davvero proprio più solo le organizzazioni.

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“You can't stop the waves, but you can learn to surf.” Jon Kabat - Zinn

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