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Valentina Marini
La" War for Talent" non è mai stata tanto vera come nello scenario attuale in cui si pesano davvero le employee value proposition, su cui fare le “grandi scelte” personali (cit. Cristina Casadei, Mariano Corso - Il Sole 24 Ore).
Employee Value Proposition è “… la somma complessiva di tutto ciò che le persone vivono e ricevono nell'ambito del rapporto di lavoro con un'azienda: la soddisfazione intrinseca per il lavoro, l'ambiente, la leadership, i colleghi, la retribuzione e altro ancora. È quello che fa l'azienda per soddisfare i bisogni, le aspettative e anche i sogni dei collaboratori.” (Axelrod, 2001)
Chi è autonomo, responsabile e altamente competente oggi ha una grandissima possibilità di scelta e sempre più persone stanno pensando e facendo emergere il potenziale per intraprendere un diverso tipo di carriera e ambiente professionale. Una bellissima opportunità quindi per valorizzare il ruolo della funzione Risorse Umane: gli effetti della pandemia globale sfidano le organizzazioni e le idee convenzionali sul lavoro e chi vuole “vincere” deve sintonizzarsi con le nuove esigenze ed aspirazioni.
Se è in atto questa nuova “guerra”, le organizzazioni dovrebbero iniziare a farsi delle rinnovate domande, diverse, veramente “people centred” perché trattenere o attrarre una persona non è una strategia data e finita ma è una visione è una visione sempre più cucita su misura del singolo in uno scenario in continua e costante evoluzione. Le persone hanno, finalmente, maggior consapevolezza sul processo di scelta e più estese possibilità del mondo del lavoro ormai ibrido, se non totalmente remote per molte professioni.
Una guerra non banale, stando al malessere organizzativo in aumento, come riportato da Marcus Buckingham, nel recente articolo pubblicato su Harvard Business Review Italia, “Progettare un lavoro che le persone amino”. Serve far “innamorare” le Persone per far sì che il lavoro sia una fonte di energia e di resilienza, sostiene l’autore. “Lavori sempre con entusiasmo, utilizzando i tuoi punti di forza e facendo ciò che ti appassiona?” Questa è una sintesi di alcune domande chiave proposte da Buckingham.
Si stanno generando diversi aspetti organizzativi positivi tra cui la maggiore attenzione all’Employee Experience e - finalmente - alla Retention. Diventa fondamentale riuscire a prevedere e intercettare i malcontenti o le criticità prima che le persone escano, soprattutto oggi che possono scegliere più facilmente dove lavorare (perché per sempre più persone il dove è una variabile soggettiva) e la competizione per molti diventa più grande.
Ecco perché prima di temere le grandi dimissioni, è il momento di farsi le grandi domande interne. Tra queste:
Come riportato da Jacob Morgan (autore di best seller, speaker e futurista che esplora la leadership, il futuro del lavoro e l'employee experience) nel suo articolo “The Evolution of Employee Experience”, le aziende negli ultimi anni sono passate dal focus principale sull'utilità, alla centralità della produttività finalizzata ad ottenere il massimo dalle persone. Si è assistito poi all'emergere dell’engagement, quindi ad una maggiore attenzione ad avere persone più felici e coinvolte sul lavoro. Ora, ci stiamo spostando specificatamente sull’importanza dell’esperienza disegnata e proposta ai collaboratori nel loro quotidiano professionale.
Certo è, e lo afferma chiaramente Morgan nel suo articolo, che alcune aziende sono ancora bloccate nell'era delle utility e propongono esperienze semplici ai propri dipendenti, avendo in mente solo lo svolgimento del lavoro da fare. Continuano ad esserci anche aziende ferme nell’unico obiettivo di migliorare la produttività e la produzione. In questi due casi siamo lontani dalla rivoluzione avvenuta negli ultimi due o tre decenni, all’interno della maggior parte delle organizzazioni, quella che ha colto l’importanza dell’attenzione come principale leva per ottenere il massimo dalle persone e in cui sono le organizzazioni a chiedersi cosa possono fare a beneficio della relazione e fidelizzazione.
La gig economy (dei lavori a chiamata, opposti al posto stabile) avanza, le carriere sono più aperte e stanno cambiando il loro significato e le leve. Le opportunità più varie bussano alla porta di sempre più persone, specialmente di quelle che cavalcano in modo innovativo e coraggioso le onde del cambiamento. C’è bisogno di una nuova mentalità organizzativa per ridisegnare il lavoro e assicurarsi la retention delle proprie Persone. In sintesi, la “war for talent” la vinceranno le organizzazioni a prova di futuro e il futuro ha una grande parola d’ordine: la SUA - Scelta Umana Aumentata, perché a scegliere non sono davvero proprio più solo le organizzazioni.
